העסקת עובדים בישראל: מדריך למעסיק הזר בנושאי דיני עבודה, ויזות ורילוקיישן

ישראל מושכת אליה לא מעט משקיעים זרים וחברות בינלאומיות, בזכות החממה הטכנולוגית שצמחה כאן. משקיעים וחברות זרות שרוצים להשקיע בישראל בפתיחת מרכז פיתוח, רכישת נכסים וחברות, או ניהול פעילות מסחרית אחרת, צריכים להידרש לא פעם לסוגיה של דיני עבודה, ויזות לעובדים, ואפילו ויזות לעצמם. במאמר זה נפרט מעט מידע מועיל עבור משקיעים זרים בסוגיות אלו.

מעמדו של המעסיק הזר והפעילות בישראל

אחד הנושאים הראשונים שיש להסדיר הוא מעמדו של המעסיק ושל בעלי המניות, בהנחה שמדובר בתושבי חוץ. ההגדרה של תושב חוץ לצורכי מס, משפיעה על אופן ניהול הפעילות, על פתיחת חשבונות בנק, על ניכויי המס במקור ועל חובות הדיווח. המשקיע עצמו (ככל שהוא מעוניין בישיבה בישראל), יכול בתנאים מסוימים (כרגע פתוח רק לאזרחי ארצות הברית) להגיש בקשה מסוג ב/5 המיועדת למשקיעים זרים בישראל, שאינם זכאים לעלות לישראל מכוח חוק השבות.

כבר בשלב התכנון העסקי, כדאי לבחון האם נכון להעסיק עובדים בישראל ישירות על ידי חברה זרה, או באמצעות חברה ישראלית קיימת (או אולי ישות חדשה?), תוך בחינה של סיכוני אכיפה, אחריות אישית והיבטי מס.
כדי לקיים פעילות עסקית בישראל, מעסיקים זרים יכולים לבחור בין שתי דרכי פעולה עיקריות: העסקת עובדים מקומיים ישראלים, או הבאת מומחים מחו״ל שיגיעו לישראל ברילוקיישן. העסקת עובדים מקומיים מחייבת עמידה מלאה בדיני העבודה הישראליים, לרבות הסכמי עבודה בכתב, תשלום שכר מינימום, הפרשות לפנסיה, הפרשות לפיצויי פיטורים והקפדה על זכויות סוציאליות שונות.

ויזות עבודה לעובדים זרים (שאינם בתחום הסיעוד)

העסקת מומחים מחו״ל מחייבת היערכות. יש להסדיר ויזות עבודה מתאימות, לבדוק האם נדרש היתר העסקה לפי חוק עובדים זרים, ולתאם בין תנאי ההעסקה בישראל לבין תנאי ההעסקה במדינת המוצא.
ויזות עבודה בישראל מוסדרות בעיקר לפי חוק הכניסה לישראל והנהלים של רשות האוכלוסין וההגירה. העסקת מומחים זרים בתחומי ההייטק, הפיננסיים או הניהוליים מחייבת בדרך כלל קבלת היתר העסקה וויזת עבודה מסוג מתאים. יש לבחון מראש מי המעסיק שיירשם ברשויות ההגירה, מהו משך השהייה הדרוש, האם בני משפחה יצטרפו למומחה במסגרת רילוקיישן, ומהם התנאים המינימליים לשכר ולניסיון מקצועי.
ניקח לדוגמא את תחום ההייטק. כאשר חברה ישראלית או זרה מבקשת להעסיק מומחה מחו״ל בתחום ההייטק, החברה נדרשת לעמוד בשורה של דרישות המחייבות התאמה לחוק הכניסה לישראל, לחוק עובדים זרים, ולנוהל ההעסקה של מומחים זרים הייטק וסייבר בישראל.

ראשית, על החברה להיות מוכרת כתאגיד עתיר ידע על ידי רשות החדשנות, שכן רק חברות העונות על קריטריון זה רשאיות לבקש העסקת מומחים זרים במסלול ההייטק.
לאחר מכן נבחנת מומחיותו של העובד עצמו: החוק דורש שהמומחה יביא עמו ידע ייחודי, ניסיון טכנולוגי מתקדם או התמחות שהשוק הישראלי מתקשה לספק מבפנים. לכן המעסיק נדרש להוכיח כי מדובר באדם בעל כישורים יוצאי דופן או כזה העוסק במחקר ופיתוח מהותי במסגרת פעילות החברה.

דרישה מרכזית נוספת היא תנאי השכר. רשות האוכלוסין קובעת כי שכרו של מומחה זר חייב להיות גבוה באופן משמעותי מן השכר הממוצע במשק, בדרך כלל ברמה של פי שניים ויותר. הרציונל הוא שהבאת מומחה זר תיעשה רק כאשר קיים צורך אותנטי בעובד מיוחד, ולא כאמצעי להעסקת כוח אדם במחיר נמוך. לצד השכר, נדרש המעסיק לבטח את העובד בביטוח רפואי פרטי, ולהבטיח שכל תנאי עבודתו יעמדו בדיני העבודה החלים בישראל (ראו את בסעיף 1 את הפרק תנאים להעסקת עובד זר, בחוק עובדים זרים).
בטרם כניסת העובד לישראל, על המעסיק לקבל היתר העסקה מרשות האוכלוסין, ורק לאחר מכן להגיש בקשה להנפקת רישיון ישיבה ועבודה מסוג ב/1. מבנה ההליך כולל שלב שבו מונפק אישור בקונסוליה במדינת

המוצא של העובד, ורק לאחר כניסתו לישראל מודבקת בדרכונו האשרה הסופית.
חשוב לדעת כי גם לאחר קבלת האשרה, כל שינוי בתנאי העסקה, לרבות שינוי בתפקיד, מיקום עבודה או היקפי שכר, מחייב הודעה לרשות בתוך פרק זמן קצר. במקרים של שהייה קצרה בישראל, קיימים מסלולים מזורזים המאפשרים כניסה לישראל תוך זמן טיפול קצר יחסית, אך גם במסלולים אלו נשמרות הדרישות הבסיסיות של מומחיות, שכר ותפקיד מוגדר.

חובות המעסיק לפי דיני העבודה והמס בישראל

מרגע שהעובד מועסק בישראל, דיני העבודה המקומיים חלים במלואם כמעט בכל מקרה שבו נקודת הזיקה היא ישראל. חוק שכר מינימום, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק פיצויי פיטורים, חוק עבודת נשים וחוקים נוספים יוצרים מערך הגנה רחב על העובדים. בנוסף, צווי הרחבה ענפיים וקיבוציים עשויים להטיל על המעסיק חובות נוספות, כמו הפרשות לקרן השתלמות, ימי חופשה מוגדלים או תנאים נלווים.

מעסיק זר שאינו מכיר את הדינים הללו עלול למצוא עצמו חשוף לתביעות יקרות בבתי הדין לעבודה, לקנסות מנהליים של משרד העבודה ולנזק תדמית. מעבר לדיני העבודה וההגירה, למבנה ההעסקה יש השלכות מיסוי. יש לבחון את חובת הניכוי במקור משכר העובדים, את חובת התשלום לביטוח לאומי ולביטוח בריאות, והאם קיימת קביעת מוסד קבע בישראל לחברה הזרה לצורכי מס הכנסה. במצבים רבים, המעסיק הזר נדרש לפתוח חשבון בנק ישראלי ייעודי לניהול פעילות השכר והתשלומים הסוציאליים, ולעמוד בסטנדרטים מחמירים של ציות, לרבות דיני איסור הלבנת הון.

ליווי משפטי מתמשך למעסיקים זרים

העסקת עובדים בישראל על ידי גורם זר היא תהליך דינמי: נהלי רשות האוכלוסין משתנים, פסיקת בתי הדין לעבודה מתעדכנת, ורשויות המס מקשיחות לעיתים את עמדתן ביחס לפעילות של תושבי חוץ. ליווי משפטי מתמשך של משרד הבקיא בדיני עבודה, הגירה, בנקאות ומס, מאפשר למעסיק הזר לתכנן קדימה, לזהות מראש שינויי רגולציה ולהגיב אליהם בזמן.
משרדנו מלווה משקיעים זרים, חברות בינלאומיות ותושבי חוץ במגוון רחב של נושאים, החל מניהול הליכים משפטיים וליטיגציה בישראל, דרך הסדרת מעמד בתור תושב חוץ, ועד הקמת פעילות עסקית והעסקת עובדים בישראל.

אלי שמעוני, משרד עורכי דין בהרצליה ובתל אביב, עוסק בתחום האזרחי/מסחרי ובייצוג תובעים ונתבעים. פנו אלינו בכל שאלה ונשמח לסייע.
במייל: [email protected], טלפון: 09-8669556, 03-5507155.
האמור לעיל הינו בגדר מידע כללי בלבד ואינו בא להחליף ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית הדרושה, בדרך כלל, טרם נקיטת הליכים משפטיים.